Quản lý tài năng ( talent management là gì, quản trị tài năng (talent management) là gì

      354

Trang nhà | Chuim San | Tư duy và cơ chế | Quản trị nguồn nhân lực | CHIẾN LƯỢC QUẢN LÝ TÀI NĂNG – PHÁT TRIỂN BỀN VỮNG


CHIẾN LƯỢC QUẢN LÝ TÀI NĂNG – PHÁT TRIỂN BỀN VỮNG

Tại cả nước hàng ngày bao gồm rộng 315 công ty vỡ nợ, xong chuyển động cùng cứ đọng 10 doanh nghiệp lớn thành lập và hoạt động thì chỉ bao gồm 2 doanh nghiệp chuyển động khoẻ mạnh mẽ sau 2 năm (báo cáo của Tổng viên thống kê lại năm 2017)

Nếu bạn muốn tạo ra một doanh nghiệp lớn thành công không mọi chỉ việc tăng trưởng lệch giá, lợi tức đầu tư mà hơn nữa đề nghị truyền xúc cảm với tác động mang lại đội hình, tạo ra môi trường mang đến đội ngũ phát huy không còn mọi tiềm năng của mình.

Bạn đang xem: Quản lý tài năng ( talent management là gì, quản trị tài năng (talent management) là gì

*

QUẢN LÝ TÀI NĂNG LÀ GÌ?

 “Tài năng” được CIPD khái niệm là những người dân thể hiện xuất dung nhan hoặc những người dân bao gồm tiềm năng vượt trội trong tổ chức. CIPD liên tiếp khái niệm “làm chủ tài năng” là “… Thu hút, phân phát hiện nay, cải tiến và phát triển, can hệ, giữ lại cùng đẩy mạnh phần nhiều cá nhân đưa về cực hiếm rõ ràng cho một tổ chức, dựa vào gồm tiềm năng lớn trong tương lai hoặc vày chúng ta hoàn thành mục đích đặc trưng trong marketing / vận động.” Quản lý năng lực là một chiến lược trọn vẹn, trọn vẹn đến việc tuyển dụng, huấn luyện và bảo trì nhân viên cấp dưới tuyệt vời nhất của khách hàng.

Quản lý kỹ năng cùng quản ngại trị nhân lực có không ít sự tương đồng, tuy vậy hai có mang này không hề giống nhau. Quản lý mối cung cấp nhân lực là coi tất cả nhân viên cấp dưới của công ty nlỗi một nguồn lực. Quản trị lực lượng lao động vấn đáp đầy đủ câu hỏi: Ai thao tác làm việc cực tốt sinh sống đâu? Làm nạm làm sao tôi có thể dịch rời số đông người Theo phong cách hiệu quả nhất? Làm cố kỉnh như thế nào để nhân viên cấp dưới phục vụ cực tốt mang lại doanh nghiệp?

Quản lý tài năng cùng quản trị nhân sự những về làm chủ nhỏ người, tuy vậy rất có thể tách biệt trên một trong những mặt chính:

Cấu trúc: Thuê, huấn luyện và đào tạo cùng duy trì tín đồ được tập trung trong quản lí trị lực lượng lao động. Trong quản lý kỹ năng, không ít người trong số những nhiệm vụ này được tạo thành những cơ sở hoặc bộ phận riêng của mình, trải rộng lớn trên toàn cửa hàng. Bằng giải pháp này, tổng thể tổ chức triển khai Chịu đựng trách rưới nhiệm và đóng góp trong các vận động này.Trách nhiệm: Quản trị lực lượng lao động tập trung rộng vào quản lí trị. Bộ phận nhân sự xử lý chi phí lương, thời hạn cá thể, quyền lợi cùng năng khiếu nài nỉ. Quản lý kỹ năng gần như triệu tập vào việc trợ giúp cùng nâng cấp kĩ năng số 1 vào tổ chức. Hãy xem xét sự cải cách và phát triển chuyên nghiệp so với câu hỏi theo dõi – cả nhì gần như đặc biệt quan trọng đối với một cửa hàng cùng cả nhì hồ hết là về con fan.Thực hiện: Quản lý năng lực là chiến lược, thường diễn đạt nhỏng một chiến lược dài hạn toàn chủ thể gắn sát với kim chỉ nam kinh doanh toàn diện và tổng thể, trong lúc nhân sự mang ý nghĩa phương án rộng, gắn thêm với việc cai quản nhân viên cấp dưới từng ngày.

TẠI SAO TỔ CHỨC CẦN QUẢN LÝ TÀI NĂNG

Quản lý giỏi năng lực là 1 giữa những yếu tố đưa ra quyết định thành công xuất sắc của những đơn vị hàng đầu nhân loại. Dưới đó là một số trong những lý do bao gồm khiến cho quản lý tài năng quan trọng đặc biệt với tại vì sao tổ chức của công ty nên đầu tư chi tiêu vào nó.

Tạo hễ lực mang lại nhân viên: chế tạo thêm nhiều nguyên nhân nhằm nhân viên cấp dưới bị đắm say vào tổ chức triển khai, ví dụ như tạo nên mục tiêu hoặc ý nghĩa sâu sắc cao hơn nữa mang đến nhân viên. 91% nhân viên được điều tra khảo sát vị Chandler và Macleod nói rằng bọn họ không chỉ là ý muốn kiếm chi phí nhưng cần phải có các hễ lực khác.Thu hút ít tuấn kiệt sản phẩm đầu: Tuyển dụng nhân viên cấp dưới khả năng với bao gồm unique tối đa. Lúc chúng ta cai quản kĩ năng một giải pháp kế hoạch, chúng ta cũng có thể tạo nên một thương hiệu bên tuyển dụng, trong số ấy cơ học đam mê khả năng lý tưởng của người tiêu dùng, và thứu tự góp phần cải thiện công dụng sale.Đảm bảo các vai trò quan lại trọng: một tổ chức sẽ tiến hành sẵn sàng mang lại hồ hết khoảng không trong các tài năng đặc biệt và bài bản giải quyết và xử lý các sứ mệnh đặc biệt quan trọng với sứ mệnh chuyên môn cao trong nhân lực. Điều này có nghĩa rằng một nhóm chức sẽ có được một cái tan liên tục của nhân viên nhằm không quăng quật trống những phương châm quan trọng, bảo vệ vận động chạy trơn tuột tru và người sử dụng của người tiêu dùng và các mặt tương quan ưng ý.Tăng hiệu suất của nhân viên: Việc xác minh nhân viên ‘tương xứng hơn’ dễ ợt hơn là chỉ dẫn đưa ra quyết định vào tuyển chọn dụng. Như vậy rất có thể dẫn mang đến những vấn đề và năng khiếu nại về làm chủ hiệu suất ít hơn. Nó cũng trở thành bảo đảm rằng các khả năng hàng đầu trong tổ chức sinh sống lại dài lâu.Nhân viên cam kết: một đội chức rất có thể chỉ dẫn quyết định tất cả hệ thống và đồng nhất về cải tiến và phát triển nhân viên, đảm bảo an toàn rằng những người dân bạn yên cầu gồm kĩ năng với trở nên tân tiến quan trọng. Trong khi, lúc gồm một quy trình hợp lý và phải chăng để cách tân và phát triển, nhân viên cảm giác đính thêm bó rộng với vấn đề đó giúp tăng tính kết nối cùng với tổ chức triển khai của nhân viên.Giữ lại kỹ năng mặt hàng đầu: huấn luyện và hòa nhập nhân viên cấp dưới new xuất sắc tạo nên mức giữ lại chân nhân sự cao hơn 69%. Điều này giúp một đội chức tiết kiệm ngân sách tuyển chọn dụng cùng cai quản năng suất trong thời hạn nhiều năm.Cải thiện kết quả khiếp doanh: Khi nhân viên cam đoan, gồm năng lực với năng hễ, chúng ta đã làm việc nhắm đến mục tiêu sale của chúng ta, vấn đề này đang có tác dụng tăng sự bằng lòng của khách hàng cùng tác dụng kinh doanh.Sự bằng lòng của bạn cao hơn: một giải pháp tiếp cận tất cả khối hệ thống để thống trị khả năng tức là tất cả sự tích đúng theo rộng khắp với một phương pháp tiếp cận đồng bộ nhằm cai quản trong tổ chức. lúc khối hệ thống được tích hòa hợp nhiều hơn thế nữa, xác suất ưng ý của doanh nghiệp hay cao hơn nữa, vày chúng ta đã giao dịch với ít người hơn với nhu yếu của họ được thỏa mãn nhu cầu nkhô cứng hơn.

CHIẾN LƯỢC QUẢN LÝ TÀI NĂNG

Để gợi cảm, cách tân và phát triển với giữ chân những tài năng của tổ chức, có 8 chiến lược chính được đưa ra:

Thứ đọng duy nhất – Định hình rõ ràng về mục tiêu cùng phương thơm hướng. Mọi người số đông muốn được trả tiền mang đến rất nhiều gì họ làm cho, tuy vậy nhân viên cấp dưới tốt ước ao trở nên một phần của một đội nhóm chức đại diện thay mặt mang đến một cái gì này mà đem về cho họ sự thỏa mãn và ý nghĩa cá thể. lúc một tổ chức có ý thức cụ thể về pmùi hương phía và mục đích, đa số tín đồ chuẩn bị sẵn sàng cho nhiều hơn thế nữa. hầu hết tổ chức hiện nay đang có thể chấp nhận được nhân viên cấp dưới của họ dành riêng thời hạn cho những tổ chức phi lợi nhuận, hoặc dành riêng thời gian thao tác làm việc ngoài giờ thao tác mang lại tổ chức cải thiện môi trường sinh sống.

Thứ đọng hai – Quản lý âu yếm. Kỹ năng tiếp xúc là một yếu tố rất cần thiết của xác suất giữ chân nhân viên cao. Mọi nhân viên gần như mong ước được cấp cho bên trên quan tâm. Tuy nhiên, “kỹ năng mềm” nghèo khó là một trong những giữa những nhân tố lớn nhất khiến cho nhân viên tránh bỏ tổ chức triển khai.

Thứ đọng tía – Lợi ích và thời hạn linc hoạt được điều chỉnh theo nhu cầu của cá nhân. Trong nơi thao tác làm việc thời nay, các phép tắc linc hoạt. Một phương pháp tiếp cận phù hợp với toàn bộ những ích lợi từ khóa lâu đã mất tác dụng. Người lao hễ sẽ đưa sang một cửa hàng có các ích lợi cùng thời gian làm việc góp họ đáp ứng yêu cầu của cuộc sống, cho dù bọn họ là cha mẹ solo thân, tín đồ mập âu yếm phụ huynh già, người công nhân to tuổi, người công nhân ttốt, người công nhân buôn bán thời gian hoặc fan thao tác trường đoản cú xa.

Thđọng tứ – Cởi mở vào tiếp xúc. Mọi người hầu như quan tâm tới ban bố, với họ muốn nó tức thì nhanh chóng. Các địa điểm thao tác năng suất cao đặt ưu tiên cao vào Việc hỗ trợ đúng lên tiếng đến đúng bạn vào đúng thời gian bằng cách áp dụng đúng phương thức. Các cửa hàng để nhân viên vào nguy hại thiếu thông báo tạo ra bớt hễ lực – chưa nói tới vấn đề ảnh hưởng cho tới khả năng thích hợp ứng bên trên Thị trường của mình.

Thđọng năm – Môi trường thao tác làm việc năng động. Mọi tín đồ muốn tận thưởng quá trình của họ. Họ né tránh môi trường thao tác làm việc chán nản, quan lại liêu, vô hồn. Đó là lý do tại sao môi trường thao tác làm việc hiệu suất cao ko bận lòng tới các phương pháp thao tác truyền thống cuội nguồn. Họ tìm ra số đông phương pháp new để gia công mang lại quá trình thêm lôi kéo đối với tín đồ lao hễ. Họ cũng trải đời, lắng tai với triển khai những ý tưởng cùng khuyến nghị tự nhân viên của mình.

Thứ đọng sáu – Quản lý công suất. Ngày càng trở buộc phải khó khăn hơn để tìm kiếm những người lao đụng có năng lực, có thái độ giỏi cùng đạo đức nghề nghiệp. Vì vậy, biết cách làm chủ hiệu suất là quan trọng đặc biệt. Quản lý hiệu suất bao gồm các khả năng, cơ chế, kỹ thuật và tiến trình new để kiểm soát và điều chỉnh hành vi cá nhân cân xứng với kim chỉ nam của người sử dụng.

Thứ đọng bảy – Phần thưởng cùng sự công nhận. Tất cả gần như tín đồ rất cần phải Cảm Xúc được đánh giá cao. Cmùi hương trình khen thưởng và công nhận giúp đáp ứng nhu cầu nhu cầu đó. Một khu vực làm việc tất cả phần ttận hưởng và thừa nhận đầy đủ người dân có năng suất với lòng trung thành cao hơn nữa có thể tạo thành kết quả tốt rộng nhằm dẫn mang lại thành công xuất sắc của tổ chức triển khai.

Cuối cùng – Đào sinh sản cùng cách tân và phát triển. hầu hết công nhân chỉ ước ao bao gồm chi phí lương, nhưng lại hầu như người công nhân cực tốt lại mong bao gồm thời cơ. Họ hy vọng phát triển tài năng cùng tiềm năng của mình và nâng cấp khả năng đóng góp và thành công xuất sắc của họ. Đào tạo cùng cải tiến và phát triển góp hầu hết người có quyền kiểm soát điều hành và quyền cài nhiều hơn nữa đối với các bước của mình, giúp chúng ta có khả năng âu yếm quý khách và tạo thành mối quan hệ quản ngại lý-nhân viên cấp dưới tốt rộng.

MÔ HÌNH QUẢN LÝ TÀI NĂNG

Giai đoạn 1: Lập kế hoạch

Giai đoạn lập planer cai quản khả năng bao gồm 3 văn bản thiết yếu.

Hiểu chiến lược tổ chức / khiếp doanhĐánh giá bán với giám sát / phân tíchXây dựng planer nhân lực

Với ngẫu nhiên phương thức làm chủ khả năng như thế nào, điều quan trọng đặc biệt là đề nghị tương xứng cùng với kế hoạch tổ chức rộng lớn hơn. Môi trường xung quanh tổ chức triển khai cũng khá được tính đến lúc nhận xét kế hoạch tổ chức.

Trước Lúc phát triển chiến lược nhân lực, Đánh Giá các ý tưởng sáng tạo ​​trước kia, một Đánh Giá về mối cung cấp nhân lực cùng hiệu suất khả năng và vận động cho tới nay, được thực hiện. Kế hoạch lực lượng lao động tiếp nối được phát triển dựa vào tình hình lực lượng lao động hiện giờ với chứng trạng mong ước sau này. Kế hoạch lực lượng lao động bảo đảm an toàn áp dụng đúng người, vào đúng thời khắc với những tài năng cân xứng với thao tác theo hướng kế hoạch. Nói phương pháp không giống, kế hoạch nhân lực chuyển chiến lược kinh doanh thành yêu cầu năng lực của tổ chức triển khai. Giai đoạn lập planer giải quyết và xử lý các nhu cầu bên trên toàn tổ chức triển khai cùng chủ động, nuốm vày bội nghịch ứng cùng với nhu cầu của có một vài ba đơn vị. Kế hoạch cho phép tổ chức trsống bắt buộc tích thích hợp hơn, rứa bởi vì thao tác trong số cơ quan biệt lập cùng sử dụng tốt nhất có thể những nguồn lực sẵn tất cả cho nó, bao hàm cả nguồn lực lượng lao động.

Phát triển kế hoạch nhân lực là 1 trong những quá trình thường xuyên, một khi kế hoạch ban đầu đã có được phát triển, nó được xem xét và điều chỉnh Khi gồm có thay đổi bự ảnh hưởng mang lại tổ chức triển khai.

Giai đoạn 2: Thu hút

Thu hút ít nhân sự vào đơn vị bao gồm:

Đề xuất quý giá nhân viênMarketingTuyển dụng nhân tàiTư vấn

Các tổ chức đọc giá trị của mình là gì so với nhân viên tiềm năng, thường sẽ cách tân và phát triển Đề xuất giá trị nhân viên (EVP). EVP trình bày mang đến nhân viên cấp dưới một tuyên tía thực tiễn, mà lại đầy ước mơ về giá trị nhưng tổ chức có thể đem đến mang đến nhân viên.

Xem thêm: Tôi Có Phải Là Starseed Là Gì ? Tôi Có Phải Là Starseed Không

Tùy thuộc vào kế hoạch lực lượng lao động cùng số lượng khả năng mà một đội nhóm chức cần đắm say, chiến lược kinh doanh được cách tân và phát triển. Điều này rất có thể đơn giản như một thông tin trực đường về các vị trí bao gồm sẵn, hay tổ chức triển khai tại sự kiện tuyển dụng. EVPhường là một phần của kế hoạch marketing, tương tự như uy tín bình thường của tổ chức triển khai.

Mua lại năng lực cũng tạo nên thành 1 phần của nguyên tố ham mê cai quản tài năng, cùng nó thường xuyên là tuyển chọn dụng, được tiến hành một biện pháp chiến lược. Ttốt bởi hỏi, “Người này còn có tương xứng với mục đích này không?” Một tổ chức đang hỏi, “Người này không chỉ có phù hợp cùng với sứ mệnh này, mà hơn nữa cho cả cửa hàng, và mang lại hầu như vai trò tương lai mà họ rất có thể đảm nhiệm?” – JPhường. Medved, Capterra.

Thu hút cũng trở thành bao gồm Việc một tổ chức tất cả chọn freelancers tuyệt support vắt vày nhân viên cấp dưới đến một trong những dự án hoặc mục đích.

Giai đoạn 3: Phát triển

Phát triển bao gồm:

On-boardingĐánh giá công suất / Quản lýHọc tập với phân phát triểnKhung năng lựcLộ trình sự nghiệp

Nhân viên vào một công tác on-boarding được kết cấu giỏi có khả năng sinh sống lại cùng với một tổ chức sau 69 năm nhiều hơn thế nữa 69%. Cụ thể, tía tháng thao tác thứ nhất là vô cùng đặc trưng để xác minh xem một nhân viên bao gồm ở lại cùng với một nhóm chức không và liệu bọn họ đạt được tyêu thích gia cùng làm việc hiệu quả trong những khi chúng ta được tuyển dụng hay là không. Như vậy Có nghĩa là điều quan trọng là tạo sự chuyển tiếp cực tốt có thể vào địa điểm thao tác cùng truyền đạt rõ ràng khoảng nhìn marketing, văn hóa với trách rưới nhiệm sứ mệnh càng nhanh càng giỏi cho nhân viên cấp dưới bắt đầu.

Các các bước cai quản công suất hết sức quan trọng nhằm bố trí lại tài năng với những đề nghị quá trình, văn hóa truyền thống và kế hoạch toàn diện của một tổ chức. thường thì review công suất được triển khai hàng năm, tuy nhiên một đội chức tùy ở trong vào văn hóa cùng nhu yếu của họ, có thể có các cuộc luận bàn bình thường rộng bên trên các đại lý nhì tháng hoặc hàng quý. Đánh giá bán năng suất hữu ích đến bài toán nắm rõ mong muốn với cũng bắt đầu với bằng lòng hóa những cơ hội cách tân và phát triển.

Một phương pháp tiếp cận của cải cách và phát triển tài năng hoàn toàn có thể là tập trung phát triển vào vai trò quan trọng, tín đồ biểu đạt năng suất cao cùng tiềm năng cao, đồng thời tạo ra tuyến đường cụ thể mang lại tất cả nhân viên cấp dưới có thời cơ trở nên tân tiến khác dựa trên tình trạng với nhu cầu của tổ chức triển khai.

Một size năng lực làm ví dụ mang lại hy vọng ví dụ của nhân viên cấp dưới, nêu rõ những thưởng thức cách tân và phát triển cần thiết để chuyển sang phương châm nhất thiết mà người ta hoàn toàn có thể quyên tâm, và nó tạo nên quy trình cách tân và phát triển với chọn lựa vô tư và một cách khách quan rộng.

Lộ trình sự nghiệp là 1 vẻ ngoài lập planer kế vị cùng khuyến nghị mang đến khả năng sinh hoạt lại trong một tổ chức, biết rằng bao gồm bước rõ ràng theo hướng mà người ta mong ước.

Giai đoạn 4: Giữ lại

Giữ lại tương quan tới:

Vnạp năng lượng hóaChiến lược thu nhập

Vnạp năng lượng hóa là 1 trong những cam kết liên tiếp và rất có thể đổi khác theo thời hạn. Điều này sau đó liên kết với khoảng độ hấp dẫn của một đội chức so với các ứng cử viên tiềm năng cùng Xác Suất giữ lại chân của nhân viên hiện giờ cũng như kết quả marketing nói chung.

Dựa trên planer lực lượng lao động, một tổ chức rất có thể khẳng định kế hoạch thu nhập cá nhân của mình là gì, nhằm ham cùng duy trì khả năng họ phải nhằm dành được mục tiêu kinh doanh. Quản lý kĩ năng tương quan tới việc thực hiện kế hoạch thừa nhận cùng phần thưởng trọn, thường nối sát cùng với bài toán xác minh những người năng suất cao với tiềm năng cao, cũng giống như mục đích đặc trưng cùng tất cả tính chuyên môn cao.

Giữ lại khả năng số 1 là rất đặc biệt quan trọng do nó hoàn toàn có thể tiết kiệm ngân sách và chi phí chi phí tuyển chọn dụng bổ sung cập nhật liên quan tới việc tuyển dụng nhân viên cấp dưới bắt đầu, nó cũng có thể tiết kiệm ngân sách thời hạn phải cho một nhân viên tmê man gia các bước.

Giai đoạn 5: Thuyên chuyển

Thuyên đưa bao gồm:

Kế hoạch kế nhiệmTính linch hoạt nội bộNghỉ hưuQuản trị tri ​​thứcCác cuộc bỏng vấn

Lập kế hoạch tiếp sau là 1 phần của planer nhân lực, nó rất có thể được triển khai lúc bao gồm biến hóa bất thần vào nhân lực. Lập planer tiếp sau là một trong những biện pháp dữ thế chủ động với suy xét lượng thời hạn cần thiết nhằm phát triển kĩ năng cho một mục đích cụ thể hoặc nhằm mang 1 người như thế nào đó ra bên ngoài.

Lập planer kế vị cũng có thể tính mang đến các chuyển động nội cỗ hoặc tính di động hoặc có thể lập kế hoạch mang lại tính cầm tay điều này trường hợp được khẳng định là phương án phù hợp độc nhất vô nhị. Để giữ lại kĩ năng trong tổ chức triển khai, nó cần có một chiến lược với quy trình tại nơi, cho phép dịch rời nội cỗ.

Trước Lúc nhân viên kỹ năng về hưu, tức là với bốn bí quyết là nhà lao cồn, một đội chức hoàn toàn có thể chủ động và lên planer mang đến phần đông không gian trong những vai trò đặc biệt quan trọng sẽ sở hữu được sẵn với cũng có thể cung cấp nhân viên cấp dưới của mình vào câu hỏi lập planer trước cho tương lai của họ.

lúc nhân sự nghỉ bài toán, thiếu thốn một chiến lược thống trị kiến ​​thức rất có thể dẫn mang đến một tổn định thất đáng kể cho tổ chức, làm giảm sự thay đổi, có tác dụng sút khả năng lớn lên, cùng làm cho sút hiệu quả trong tổ chức triển khai. Có planer trước thời hạn và ý tưởng phát minh hợp lí về nhân viên cấp dưới đang ngủ bài toán chất nhận được tổ chức triển khai kế hoạch bàn giao con kiến ​​thức và gìn giữ báo cáo có mức giá trị.

Các cuộc phỏng vấn là thời cơ nhằm thu thập thông báo về phong thái liên tiếp cải thiện tổ chức. Một số kỹ năng rất có thể chăm chú quay trở lại tổ chức triển khai, cuộc phỏng vấn là 1 biện pháp bổ sung khiến cho nhân viên biết rằng bạn Review cao ý kiến ​​bình luận và ý kiến ​​của mình, cho nên vì thế tạo ra một quan hệ giúp cho kĩ năng số 1 quay trở về dễ dãi rộng.

 

Quản lý năng lực là kim chỉ nam ở đầu cuối của nó tạo ra một môi trường xung quanh thao tác làm việc tìm kiếm thấy, giữ gìn với tđắm say gia vào đông đảo kĩ năng rất tốt bao gồm Ngân sách chi tiêu hợp lí. Chìa khóa thành công đến bất kỳ tổ chức triển khai làm sao là khả năng mê say và duy trì chân những người dân bao gồm tay nghề và năng lực. Quản lý kỹ năng là quy trình thú vị, chọn lựa, chăm lo, huấn luyện và đào tạo, trở nên tân tiến cùng duy trì một nhân lực nhằm xong xuôi các phương châm của tổ chức.

Tài liệu tsi khảo

https://blog.capterra.com/what-is-talent-management-and-how-is-it-different-from-hr/