Kpi Là Gì, Thưởng Kpi Là Gì ? 3 Trường Hợp Trả Lương Theo Kpi

ĐÀO TẠO NHÂN SỰ CHUYÊN NGHIỆPTRA CỨU PHÁP LUẬT LAO ĐỘNGKIẾN THỨC NGHIỆP VỤ NHÂN SỰVIÊC LÀM NHÂN SỰBIỂU MẪU NHÂN SỰNHÂN SỰ VÀ KIẾN THỨC MỞ RỘNGKHO SÁCH HAYGÓC HỎI ĐÁP

TÌM HIỂU VỀ CHÍNH SÁCH LƯƠNG NĂNG SUẤT KPI

KPIlà gì,KPIlàtừviết tắtcủa Key Performance Indicator(tạm dịch là Chỉ số đo lường kết quả hoạt động). Cả hai cụmtừtrên được sử dụng phổ biến trong việc thiết kế các mục đích thích hợp, các đo lường, phân tích khả năng đạt được mục tiêucủatổ chức.

Đang xem: Kpi là gì, thưởng kpi là gì, 3 trường hợp trả lương theo kpi

CSF là gì, CSF từ viết tắt của Critical Success Factor (tạm dịch là Yếu tố thành công chủ yếu).

Thực hiện bài toán tăng thu nhập và có sự ràng buộc, có mức độ đánh giá qua các tiêu chí, tạo tinh thần làm việc và trách nhiệm trong công việc.

Xác định rõ mục tiêu, yêu cầu, các căn cứ, cơ sở, tiến trình, phương pháp xây dựng hệ thống lương.

Xây dựng được hệ thống lương minh bạch, công khai, công bằng, ổn định cho Công ty.

Chấp hành các Quy định của Nhà nước và của Công ty.

Các chính sách nhất quán, có tính hệ thống. Hệ thống lương có cấu trúc thang, bậc rõ ràng.

Cơ cấu thu nhập có tính hỗn hợp và linh hoạt như: phần cứng, phần mềm, lương cơ bản, phụ cấp, trợ cấp,…

Linh động theo thị trường, chi phí sinh hoạt. Chủ động kế hoạch khen thưởng, động viên nhân sự.

Phản ánh được giá trị công việc (độ phức tạp, mức độ trách nhiệm, quy mô tác động,…)

Công bằng, rõ ràng trong phân phối, giải thích phù hợp được với tập thể CBCNV.

Đơn giản, dễ hiểu, dễ vận dụng, thủ tục ổn định, chi trả lương thuận lợi.

Áp dụng Trả lương theo QUY CHẾ KPI VÀ CHÍNH SÁCH LƯƠNG NĂNG SUẤT THEO KPI

1/Mục đích yêu cầu:

Để thực hiện nguyên tắc “Phân phối theo lao động” nhằm khuyến khích các cán bộ nhân viên trong công ty lao động tích cực và có hiệu quả, góp phần đóng góp vào sự phát triển bền vững của công ty. Công ty xây dựng một hệ thống quản lý chiến lược dùng “Bảng tổng kết điểm” (Balanced ScoreCard- viết tắt là BSC) làm công cụ triển khai và đánh giá. Hệ thống BSC với bộ chỉ tiêu năng suất sau đây gọi là KPI- viết tắt của Key performance udicator) của Công ty sẽ được liên kết chặt chẽ với hệ thống KPI bộ phận và KPI cá nhân thông qua các mục tiêu công tác của cá nhân và đóng góp của từng cá nhân được đánh giá liên kết trực tiếp tới hệ thống lương – thưởng nhằm khuyến khích thúc đẩy môi trường làm việc, lấy hiệu quả làm trọng tâm.

KPI cá nhân là công cụ quản lý năng suất công việc của nhân viên, do cán bộ quản lý giao cho cấp dưới trực tiếp, căn cứ vào mục tiêu, chiến lược của bộ phận/công ty và vị trí, năng lực, kinh nghiệm của nhân viên. KPI cá nhân giúp từng nhân viên thấy rõ vai trò của bản thân trong việc đóng góp thực hiện mục tiêu KPI của bộ phận và mối liên hệ với mục tiêu, chiến lược của công ty. KPI cá nhân là cơ sở đánh giá năng suất công tác cá nhân, làm căn cứ cho việc xét lương năng suất và thưởng cuối kỳ cũng như điều chỉnh lương cứng kỳ sau.

Việc áp dụng lương năng suất theo KPI là động lực nhằm khuyến khích người có khả năng:

Chính sách thu nhập nhân viên hấp dẫn sẽ là động lực phát triển của nhân viên và khả năng thu hút nhân viên giỏi.Nhân viên giỏi sẽ làm việc có năng suất và hiệu quả tốt hơn.Khi năng suất và hiệu quả công việc tốt hơn sẽ đảm bảo cho các mục tiêu phát triển công ty ngày càng cao hơn trong đó có chỉ tiêu tài chính.Thực hiện tốt chỉ tiêu tài chính sẽ đảm bảo khả năng chi trả của công ty cho nhân viên, lãnh đạo và sự hài lòng của các cổ đông.

Và sàng lọc những người yếu kém:

Nhân viên làm việc không hiệu quả, thiếu động lực.Chất lượng công việc kém, chỉ tiêu không đạt, giảm lòng tin với khách hàng.Nhân viên giỏi bỏ đi, nhân viên kém ở lại các cấp quản lý khó lòng tự làm để bù đắp sự thiếu hụt nhân viên.

Công ty xây dựng hệ thống quy định rõ ràng, thống nhất, cụ thể về việc:

Công ty giao nhiệm vụ và chỉ tiêu pháp lệnh hàng quý/năm cho bộ phận/ trưởng bộ phận. Trưởng bộ phận giao nhiệm vụ và chỉ tiêu pháp lệnh hàng tháng/quý cho các phòng, nhóm; Trưởng phòng, trưởng nhóm giao nhiệm vụ và chỉ tiêu pháp lệnh hàng tháng/quý cho từng cá nhân.Triển khai thực hiện kế hoạch hàng kỳ tại từng bộ phận và cá nhân.Đánh giá (checpoint) về việc hoàn thành các mục tiêu đã đề ra.Căn cứ để phê duyệt quỹ lương, thưởng hàng năm và chi trả cho người lao động theo kết quả hoàn thành KPI.

Tài liệu này quy định nguyên tắc, nội dung, các chỉ tiêu cơ bản và các quy định, hướng dẫn việc đánh giá hoàn thành các chỉ tiêu KPI.

Các yêu cầu đối với các KPI:

Tất cả các chỉ tiêu KPI của cá nhân phải hướng tới mục tiêu của bộ phận; Các chỉ tiêu KPI của bộ phận phải hướng tới mục tiêu của KPI công ty.Phải lượng hóa được tất cả các chỉ tiêu KPI đã giao.Đối với các chỉ tiêu định tính, cần lượng hóa các chỉ tiêu định tính bằng phương pháp khác nhau và có thể cho điểm từ 0 đến 100, sau đó áp dụng phương pháp trừ lùi cho mỗi sự sai sót, vi phạm nhất định…Một đối tượng được giao KPI nhiều chỉ tiêu, bởi vậy cần có các tỷ trọng cho tất cả các chỉ tiêu.Tất cả các chỉ tiêu KPI phải kèm theo thời hạn hoàn thành hoặc mốc đánh giá theo tháng, quý, năm.Tất cả các chỉ tiêu KPI phải kèm theo hệ thống đo lường, các ngưỡng tối thiểu (min) mục tiêu và công thức tính mức độ hoàn thành.Cần có công thức tính sẵn việc hoàn thành KPI và công khai các công thức này để nhân viên có thể tự xác định được mức độ hoàn thành KPI của mình.

Yêu cầu đối với hệ thống đo lường:

Tất cả các hệ thống đo lường chỉ tiêu phải đơn giản, dễ hiểu và không mất quá nhiều thời gian để thực hiện tính toán, xác định.Các chỉ tiêu cần được đưa vào hệ thống quản lý chung để dễ dàng kết xuất các báo cáo khi cần.Hạn chế kiểu đánh giá theo “làm văn” cảm tính, không lượng hóa.Các chỉ tiêu định tính cần được lượng hóa thành định lượng.Trong điều kiện lý tưởng, nhân viên có thể tự đánh giá được năng suất công việc của mình. Đối với các chỉ tiêu cần đánh giá chéo, khách quan, hệ thống đo cũng cần được thiết kế để nhân viên dễ dàng đồng tình với các đánh giá đó.Cần có mẫu bảng biểu sẵn cho hệ thống đo lường này.Hệ thống đo lường nằm trong quy chế triển khai KPI của công ty. Tất cả nhân viên phải được hướng dẫn và hiểu rõ hệ thống này.

Yêu cầu đối với hệ thống đánh giá:

Hệ thống đánh giá phải được thực hiện thường xuyên, ghi nhận được các kết quả phát sinh trong kỳ, làm cơ sở cho việc tổng kết cuối kỳ.Đối với một số vị trí quan trọng, cần có hệ thống đánh giá theo tháng, quý để có thể ra quyết định.

+ Bổ sung nhân lực nhằm hoàn thành những mục tiêu có nguy cơ không thực hiện được.

+ Sa thải, chuyển công việc hay giảm lương những nhân viên không đáp ứng được yêu cầu công việc.

+ Công ty có thể mạnh dạn trả lương cao cho nhân viên và đồng thời có những đòi hỏi cao hơn từ nhân viên và sẵn sàng đào thải để xây dựng một đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp.

1.Căn cứ và nguyên tắc giao KPI

a.Căn cứ chính để xác định chỉ số năng suất:

Căn cứ xác định KPI bộ phận:

Chiến lược và mục tiêu chiến lược của công ty hàng nămXu hướng phát triển thị trường và vị thế, khả năng cạnh tranh (liên quan tới bộ phận)Kế hoạch và mục tiêu năm của công tyKết quả năm trước của bộ phậnNăng lực nội bộCác chỉ tiêu phát triển của công ty nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh và giảm chi phí công tyChức năng nhiệm vụ mà bộ phận đó phải đảm nhiệm và các yêu cầu về số lượng, chất lượng và thời gian đối với các nhiệm vụ đó.

Căn cứ xác định KPI cá nhân:

Mục tiêu được giao của bộ phậnSự thuận lợi, khó khăn khách quan của cá nhân đó trong công việc được giaoNăng lực/khả năng của cá nhânThu nhập mà cá nhân đó đang được hưởng dựa trên việc đánh giá năng suất (thu nhập cao tương ứng với năng suất cao).Năng suất của thị trường trong các công ty cùng lĩnh vực

Bảng tổng hợp tiêu chí KPI và bản tiêu chuẩn năng lực của các bộ phận theo chi tiết file đính kèm.

IV, Giao chỉ tiêu và đánh giá:

Giao chỉ tiêu KPI cho từng cá nhân:

Căn cứ vào chỉ tiêu được giao, trưởng các bộ phận sẽ tổ chức việc triển khai giao chỉ tiêu cụ thể xuống các cá nhân tương ứng theo các chỉ tiêu mẫu nêu trong bảng phụ lục đính kèm quy chế này.

5.Điều chỉnh chỉ tiêu KPI đã giao:

Chỉ tiêu KPI đã giao và ký kết nguyên tắc không được điều chỉnh giảm, trong trường hợp gặp khó khăn bất lợi do yếu tố khách quan về vấn đề nào đó làm giảm doanh thu và lợi nhuận thì cá nhân, bộ phận và công ty phải tìm sản phẩm khác hoặc đẩy mạnh kinh doanh các mặt hàng khác để bù đắp.

Xem thêm: Số Pin Là Gì – Mã Pin Thẻ Tín Dụng Là Gì

Chỉ tiêu KPI đã giao chỉ được hiệu chỉnh giảm trong 1 số trường hợp đặc biệt do khách quan không thể khắc phục được, khi đó cá nhân, bộ phận hoặc công ty phải lập tờ trình đề xuất với tổng giám đốc hoặc hội đồng quản trị phê duyệt và việc điều chỉnh phải được thực hiện trước kỳ thực hiện, không điều chỉnh vào giữa hoặc cuối kỳ ngoại trừ chỉ tiêu về thời gian liên quan đến quyết định của cơ quan chức năng sẽ thay đổi kể từ thời điểm văn bản pháp luật hiệu chỉnh.

2.Đánh giá, kiểm soát, báo cáo:

a.Các yêu cầu chung về quy trình đánh giá:

* Việc đánh giá chỉ được chấp nhận khi có bằng chứng cụ thể về việc đánh giá trong kỳ, các đơn vị phải tổ chức ghi chép, theo dõi, tập hợp các bằng chứng có hệ thống nhằm đánh giá đối với nhân viên.

* Trưởng bộ phận phải tổ chức việc đánh giá nhân viên trong bộ phận mình; công ty thực hiện đánh giá các trưởng bộ phận.

* Phòng HCNS chịu trách nhiệm tiếp nhận báo cáo, kiểm tra số liệu, đánh giá sơ bộ và gửi BGĐ để báo cáo trong các kỳ.

b.Đánh giá theo kỳ các bộ phận và cá nhân:

Đánh giá hàng tháng: Chậm nhất ngày 01 tháng kế tiếp cá nhân phải tự hoàn thành báo cáo đánh giá bản thân theo các chỉ tiêu đã giao để gửi cho Trưởng phòng.

Chậm nhất ngày 02 hàng tháng Trưởng phòng phải thẩm định, đánh giá sơ bộ và gửi báo cáo tỷ lệ hoàn thành KPI của toàn bộ nhân viên cho Phòng HCNS.

Chậm nhất ngày 04, Phòng HCNS – Ban đánh giá KPI phải thẩm định, đánh giá và gửi báo cáo điểm tỷ lệ hoàn thành KPI của các nhân viên gửi cho BGĐ công ty.

Chậm nhất ngày 05 BGĐ sẽ đưa ra kết quả cuối cùng về việc đánh giá KPI trong toàn công ty.

(Ngày này có thể thay đổi tùy theo tình hình thực tế tại công ty) và có thông báo bằng văn bản.

C,Đánh giá chéo:

Bên cạnh KPI được đo lường và người đánh giá chính là người phụ trách trực tiếp, phòng HCNS cần đánh giá chéo để có cách nhìn toàn diện hơn.

Trưởng bộ phận này có thể đánh giá nhân viên bộ phận khác, nhân viên có thể đánh giá chéo lẫn nhau để tạo tính công bằng, cạnh tranh lành mạnh về thu nhập.

d.Hạn chế rủi ro:

Ban lãnh đạo và trưởng các bộ phận có trách nhiệm hỗ trợ cấp dưới của mình hoàn thành nhiệm vụ trong trường hợp các chỉ tiêu không đạt yêu cầu trong kỳ.

Các cấp trên trực tiếp phải đề xuất các biện pháp nhằm bù đắp những chỉ tiêu trong kỳ không đạt đang thực hiện trước mục tiêu đã đề ra.

*Hình thức khen thưởng: Các nhân viên hoàn thành và hoàn thành vượt mức chỉ tiêu đã đề ra hàng quý, hàng năm sẽ được xem xét hưởng các quyền lợi sau:

* Được nhận lương năng suất (lương mềm) theo quy định tại Phần II của quy chế này.

* Được xem xét nâng lương đúng hạn hoặc trước kỳ hạn

* Được xem xét đào tạo nâng cao và sắp xếp vào những vị trí cao hơn và quan trọng hơn.

* Được công ty khen thưởng, động viên.

2.Hình thức kỷ luật đối với việc không đạt chỉ tiêu KPI

* Nếu KPI 0 mới bắt đầu được nhận lương năng suất).

Lương năng suất được xây dựng trên cơ sở trách nhiệm, mục tiêu, năng suất, chỉ tiêu hay các chỉ số thực hiện chính của cá nhân (KPI cá nhân) và mức độ hoàn thành, được xem xét trong mối tương quan với mức độ hoàn thành kế hoạch của bộ phận và công ty mà cá nhân trực thuộc.

Quỹ lương năng suất năm là tổng số tiền lương năng suất của toàn thể CBNV trong 1 năm.

Quỹ lương năng suất kế hoạch là quỹ lương năng suất được dự toán dựa trên giả định tất cả CBNV đều hoàn thành chỉ tiêu KPI 100%. Được dùng để xây dựng kế hoạch.

Quỹ lương năng suất thực hiện là Quỹ lương năng suất được xác định dựa trên kết quả đánh giá CBNV và là khoản tiền thực chi trả cho người lao động.

Lương năng suất thực hiện được tính theo tháng hoặc quý, phù hợp với thời hạn đánh giá theo tháng hoặc quý của cá nhân. Tháng/quý nào không hoàn thành nghiễm nhiên không được hưởng lương năng suất của tháng đó. Lương năng suất được tính là lương có điều kiện và quỹ lương năng suất được tính vào chi phí công ty.

2.Quỹ lương năng suất:

Quỹ lương năng suất tối đa bằng 30% tổng thu nhập. Tỷ lệ này sẽ thay đổi theo từng thời kỳ và được giao tại chỉ tiêu pháp lệnh của công ty.

Công ty phải đảm bảo tổng quỹ lương năng suất không được vượt quá tỷ lệ nêu trên. Trong trường hợp đặc biệt, quỹ lương năng suất vượt quá tỷ lệ nêu trên, Trưởng phòng HCNS phải báo cáo, xin ý kiến chỉ đạo của cấp trên.

5.Các trường hợp không được nhận lương năng suất.

Nghỉ từ 05 ngày trở lên trong tháng (ngoài các ngày nghỉ theo quy định). Bất kể lý do nào. Trừ trường hợp BGĐ có quyết định khác.